問題職員を人財にしようサロン

私は理学療法士の経営者として、2004年に法人を設立しました。一番苦労したのは問題職員の育成です。当時の私は、労務に関する法律もほとんど知りませんでした。雇用する側の勉強ばかりしていて、雇用されている側の気持ちを理解しようとしていませんでした。職員が少なかった初期、まだ5、6人の頃は、話せばわかると思い、辞めようとする職員を引き止めていました。しかし、その結果、勘違いをする職員が生まれることがわかりました。また、問題職員を引き止めようとするほど、会社にとって必要な職員の負担が増し、疲弊してしまうことにも悩まされました。
今では、辞める意向を示した職員を引き留める意味がないことに気づきました。辞めていく職員には、それぞれの正義や理由があるのだと思います。しかし、会社にとって大切なのは、お客様のために一生懸命頑張ってくれる職員です。何か問題を起こすたびに「辞めます」と言いながらも、なかなか退職願を出さない職員もいることに気づきました。このタイプの職員は、自分の意見を自由に言える場を提供することで、いわゆる使える職員(有能な職員かどうかは分かりません)になる可能性があることもわかってきました。
ただし、退職願を正式に書面で提出してきた職員を引き留める必要はないと感じます。話をするだけ無駄であり、貴重な時間を浪費することになります。中小企業にとって、人の出入りは仕方のないことだと割り切り、自分の思うように動いてくれない職員を自分の思い通りに動かそうとする考えは改善するべきです。なぜなら、自分の理想を職員に押し付け、期待しすぎることで、職員が思うように動いてくれないという悩みを自ら増やしていることになるからです。
医療・介護・障害福祉分野は、慢性的な人手不足です。しかし、やたらに求人広告を出して、問題のある職員(例えば、協調性がない等）を雇用してしまうと、たいへんなことになります。ただし、雇用してみないとわからない職員もいます。もしかすると、適切な人材育成をすれば貴重な戦力になる可能性もあります。
これらの対策を実行するためには、端的に言えば合法的に問題職員を排除する方法を身につける必要があります。まずは、無闇に求人広告を出さず、ハローワークのみに限定することがよいでしょう。なぜならば、履歴詐称をして入社しようとする職員がいるからです。履歴詐称はハローワークとしても問題になるため、ハローワークを味方につけることが重要です。
使用期間を3ヶ月とする労働契約を締結する会社（事業所）が多いと思いますが、意外に知られていないこととして、試用期間中に辞めてもらうと会社都合（要するに解雇）となります。世の中には、会社都合による退職を狙っている職員が残念ながら存在します。これにより、既存の職員の負担が増し、管理職が疲弊してしまいます。
会社としては、会社のために長年勤めてくれた職員を守る必要があります。また、不当解雇の賠償リスクを予防するための学習をしておく必要があります。

介護従事者・医療従事者の管理者

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